【続編④】【派遣会社営業マンのクレーム対応報告】派遣先担当者から突然「Rさんがセキュリティ事故を起こしたので、解雇してほしい」というメールがあった派遣スタッフRさんのクレーム対応④

【続編④】【派遣会社営業マンのクレーム対応報告】派遣先担当者から突然「Rさんがセキュリティ事故を起こしたので、解雇してほしい」というメールがあった派遣スタッフRさんのクレーム対応④

【派遣会社営業マンのクレーム対応報告】派遣先担当者から突然「Rさんがセキュリティ事故を起こしたので、解雇してほしい」というメールがあった派遣スタッフRさんのクレーム対応①とその続編②続編③でお伝えしたH社で2年近く働くRさんの新任の派遣先担当者が、ある日突然「Rさんがセキュリティ事故を起こしたので、解雇してほしい」というメールを送ってきた件ですが、Rさんへの疑いは職場内の他の派遣スタッフからの申告をベースとしており、物証は乏しいことがわかりました。

Rさんにもヒアリングの上、この問題解決は伸るか反るかしかないと感じ、私は徹底的にRさんの味方をすることに決めたのでした。

前回までの経緯

●Rさんが顧客情報を社外に持ち出したとする疑いに、課長の示す疑いのきっかけは「とあるメンバーがRさんが怪しいといったから」であり、それを裏付ける根拠も薄く、当社がRさんを解雇などの強硬な処罰を求める課長に対し、私の納得感は薄かった

●Rさんにヒアリングすると、この疑いを課長に申告したのは他の派遣会社からきている男性派遣スタッフである可能性が高く、背景として、この男性派遣スタッフはRさんにセクハラまがいの言動してきた経緯があり、Rさんが彼と距離を取るようになると、腹いせとばかりに、Rさんに職場内でのいじめや嫌がらせをしてくるようになったとのこと

●根の深い今回の問題解決は、伸るか反るかしかないと考え、私は全面的にRさんの味方をし、対策を練ることになった

対応経緯

派遣先に強い抗議をする場合の注意点

職場の人間関係がそんなに辛い状況で、さらに今回のような濡れ衣を着せられたら、どう感じるでしょうか?

さらには私という営業担当が味方になり、その職場の責任やメンバーを相手取って争うとなったら?

派遣会社の営業マンが派遣先担当者に対して戦闘態勢に入り、Rさんの濡れ衣を晴らすために戦っている最中も、Rさんはその当事者達の中で仕事をしているわけです。

実際に体験したことはないものの、針のむしろのような状況になることは容易に想像できます。

今回のように派遣会社の営業マンが派遣先に強い抗議をしようとする場合、その間も職場で働くスタッフさんには細やかな配慮が必要です。

気の弱い方は、私が交渉している最中に職場でのストレスに耐えかね、途中で退職をしてしまうケースもあるのです。

Rさんにも、その懸念を伝え、どれくらいの温度感で派遣先とやりとりをしたらいいか確認しました。

Rさんは「泣き寝入りは嫌なので、私は気にせず、できることはやってほしい。その結果、あまりに働きづらい環境になったら都度相談します」とのこと。

職場のベテランということもあり、ほとんどが自己完結型の仕事で、課長や例の男性派遣スタッフとの関わり合いは最小限にできるようでしたので、私はさほどRさんの日常を気にせずに派遣先と対峙できそうです。

Rさんとの作戦会議

どうやってRさんの濡れ衣を晴らすか、就業後に私の勤めるオフィスに来てもらい、Rさんと打ち合わせをしました。

まずはゴールを設定します。Rさんと話し合った結果、次のようなゴールを目指そうという話になりました。

【ゴール】

  • Rさんが顧客情報を社外に持ち出したとする疑いを取り下げさせるとともに、濡れ衣であったことに対し、課長に謝罪をさせる
  • 今後も就業継続することを前提に、課長に職場環境の改善を約束させる
  • 職場環境改善とは、男性派遣スタッフをはじめとするRさんへの嫌がらせやいじめとも取れる行為がなくなるよう課長が指導をすること

このようなゴールを設定した上で、今後どのようにアクションしていくか、Rさんに私の案を伝えました。

●Rさんの話をもとに課長に直接抗議をしたところで、状況が好転すると思えない

●私と私の上司で、H社の総務部長に話をしに行こうと思う

●総務部長へ話す内容は次の事柄を考えている

  • 指揮命令者の課長から「Rさんが顧客情報を社外に持ち出した」という疑いをかけられている
  • 疑いの根拠は「メンバーの1人がそう申告してきたから」というもので、その証言に合わせたような、根拠としては説得力の低いデータを私に示し、当社としてRさんへの解雇を含む厳しい処罰を強硬に求めてきている
  • 問題解決にあたり、総務部と状況を共有することを課長に提案したが、納得できる理由なく拒否され、いまもお許しを頂いていない。客観的に検証した結果、Rさんへの疑いは濡れ衣である可能性が高く、私の勝手な判断で総務部長にご相談をしている
  • Rさんへの疑いの背景として、他の派遣会社から就業している男性派遣スタッフの存在がある
  • Rさんはこの男性派遣スタッフよりセクハラと受け止められる言動を受け、それを拒否したことをきっかけに男性派遣スタッフからRさんへのいじめとも取れる言動が始まった
  • この男性派遣スタッフは実質的に課内で課長に次ぐナンバー2の立ち位置にいるようで、また課長も実務的に男性派遣スタッフに頼りきりな状況から、彼に頭が上がらず、やりたい放題になっているよう
  • そのような背景の中で、Rさんは今回の自分への疑いが、課長と男性派遣スタッフが示し合わせて、もしくは男性派遣スタッフが目障りなRさんを追い出すための企みとして行われていると受け止めている
  • つまり、この職場で行われていることは、Rさんが訴え出ることにより、次のような問題として表面化する
  1. Rさんに対する男性派遣スタッフからのセクハラ
  2. Rさんに対する男性派遣スタッフを中心としたパワハラ
  3. セクハラやパワハラを放置し、事実上追認してしまっている派遣先責任者
  4. 顧客情報を社外に持ち出したという濡れ衣を着せ、派遣会社に不法に解雇を強要する派遣先責任者
  • 大きな労務トラブルになった場合、御社の企業イメージを大きく損ねる可能性が高く、ついては問題解決に向けて総務部にご助力頂きたい

H社のような大企業は、企業イメージをとても重視します。

H社クラスの大企業ともなると、ちょっとしたトラブルでも「売れる記事」になり、マスコミに取り上げられがちで、総務部は企業イメージを損なうようなトラブルの芽を摘むべく、目を光らせています。

特にセクハラやパワハラといったハラスメント、不当な雇い止めや解雇などの労務トラブルは総務部としては過敏に反応するキーワードであり、「現場で起こっている出来事だ」などと軽く聞き流せる問題ではないのです。

Rさんにも了解をもらい、いざ総務部長にアポイントをとり、直談判に向かいます。

長くなりましたので続きは続編とさせて頂きます。

前編①前編②前編③はこちら

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