【同一労働同一賃金④】2020年4月派遣法改正で派遣社員に何が起こるのか？

安倍政権の掲げる働き方改革の一環として行われる同一労働同一賃金。

字面だけ見れば「同じ仕事をしていれば同じ賃金をもらえるということは、派遣でも同じような仕事をしている派遣先の正社員と同じ賃金が貰えるの？」というように理解する方もいるかもしれません。

しかしそう単純な話ではないのです。理解しづらい同一労働同一賃金。順を追って説明していきます。

「同じ仕事をしている人に同じ賃金を支払う」という同一労働同一賃金の考え方。

高齢化や出生率の低下を受けて目の前の問題になりつつある労働力人口の低下という課題を解決する働き方改革の策の一つとして実施されます。

では、同一労働同一賃金によってこれからの我々の働き方、特に派遣社員の働き方、仕事に対する考え方にどのような変化が起こるのでしょうか？

派遣社員は同一労働同一賃金（職務給）と相性が良い

同一労働同一賃金とは言い方を変えれば「職務給」だということです。

かたや一般的な日本企業の正社員の賃金制度は「職能給」と言われるもの。

これは「スキル・経験は経年とともに向上する」という性善説をベースに、若い頃から社員教育を施し、徐々に実力を上げていってもらうという考え方です。

この仕組みは新卒採用や終身雇用、年功序列といった高度成長期の雇用のあり方と非常に相性が良く、日本企業に広く普及しました。

能力に対して値付けをするわけですから、極端に言えばどんな仕事をどこでどのようにやっているかは関係がありません。

ですから職能給を取り入れている会社では「昨日まで経理をやっていた人がスキルアップのために営業への転属を命じられた」なんてことが起こるわけです。

「先々出世するためには地方で経験を積んでおくことも大事だよ」などと言われて、いきなり地方に転勤というのも職能給ならではでしょう。

そして「全く仕事をしない高給取りのおじさん」なんて矛盾は「スキルや経験は経年とともに向上する」という職能給の代表的な弊害です。

日本経済の成長鈍化に伴い、終身雇用や年功序列を維持し続けることができなくなっている状況を受け、職能給に成果主義の考え方を取り入れながらなんとか形を維持しているのです。

これに対して「職務給」は職務に対して値付けがされるという賃金制度。

人材派遣は「○○という経験・スキルを持った人材に○○の業務を遂行してほしい」という派遣先と、「○○という経験・スキルを活かして希望の条件で働きたい」という派遣社員をマッチングさせる仕組みです。

職務ベースで行われる仕組みであるため、職務給と非常に相性が良いといえるのです。

派遣社員が派遣会社から渡される就業条件明示書は、さしずめ職務給でいうジョブディスクリプション（職務記述書）であると言ってもいいでしょう。

仕事に対する考え方や働き方は、雇用形態の違い、さらに根本的なその仕事の評価や値決めの仕方によって大きく見方が変わるものです。

よくありませんか？こんなちょっとした派遣あるある。

【派遣先担当者】

【派遣社員】

高度成長期の新卒採用、年功序列、終身雇用といった社会的背景をもとに職能給の考え方にどっぷり浸かった正社員と、職能給という自分のスキル・経験を裏づけに働く派遣社員とのすれ違いです。

どちらが良い悪いということではなく、賃金制度の違いに起因した仕事に対する考え方の違いでこれだけ意見が変わるということです。

本来、派遣社員に求められていたものは職務に対する専門性でした。

それが小泉政権以降、「雇用の調整弁」として産業界の需給に合わせて便利に雇用を調整できる安価な労働力の供給源に成り下がってしまったのです。

「派遣バイト」などという訳の分からない単語を求人広告で見かけるたびに悲しい気持ちになります。

同一労働同一賃金での派遣法改正を受けて、通勤交通費や退職金といったコストが上乗せされ、人材派遣が割高なサービスになっていくことを考えると、「雇用の調整弁」の役割を終え、派遣社員は徐々に専門性を求められることになるでしょう。

そこで必要になるのはスキルや経験値を磨き、絶えず成長していくこと。

売り手市場の昨今では「スキルが低くてもやる気があるなら教えながらやってもらうから大丈夫ですよ」などと本来の人材派遣ではあり得ない育成を全面に打ち出すような募集も見かけます。

ただ、こんな超売り手市場はいつまでも続くものではありません。上がれば下がるもの。派遣社員とは本来とてもシビアな働き方なのです。甘い言葉に振り回されて、派遣会社や派遣先のいいように使い捨てされてはいけません。